000			03483nab#a2200301#c#4500
003			IEF
005			20180219161635.0
008			121226s2012 ESP|| #####0 b|SPA|u
040			_aIEF
041			_aSPA
100	1		_aGonzález Rabanal, María de la Concepción _919048
245			_aLa paradoja de la no discriminación de género en los planes y fondos de pensiones de empleo _c Miryam de la Concepción González Rabanal
260			_c2012
500			_aResumen. Bibliografía.
650		4	_aPLANES DE PENSIONES _948022
650		4	_aFONDOS DE PENSIONES _944403
650		4	_aEMPLEO _943494
650		4	_aMUJERES _947798
650		4	_aDISCRIMINACIÓN _953406
650		4	_aPRESTACIONES SOCIALES _948107
650		4	_aESTUDIOS DE GÉNERO _959438
650		4	_aESPAÑA _941092
520			_aUna de las más recurrentes preocupaciones de los legisladores y delos políticos desde hace algún tiempo es evitar la discriminación de género en todos los ámbitos de la vida, pero con especial interés en el entorno laboral. Son muchas las normativas que, tanto de orden supranacional, como europeo y, por supuesto, nacional se han promulgado en este sentido.Precisamente, teniendo encuenta el papel complementario con el que los planes y fondos de pensiones de empleo han sido concebidos en relación a los sistemas públicos de pensiones, resulta especialmente interesante analizar si es posible evitar la discriminación degénero a la hora de articular los mismos.Para ello se han estudiado las diferentes posibilidades que pueden revestir, es decir, de aportación definida o de prestación definida y, dentro de éstos, se ha diferenciado entre aquéllos cuyas prestaciones están totalmente aseguradas o no. También se han considerado los posibles efectos discriminatorios que se derivarían de exigir el empleo de una misma tabla de supervivencia para ambos sexos o permitir, dado el diferente comportamiento biométrico de hombres y mujeres, el uso de tablas distintas.La conclusión es clara: sólo si los planes de pensiones de empleo son de aportación definida y la prestación se cobra en forma de renta de capital, o si los planes de pensiones están totalmente asegurados y se aplican tablas unisexo (en cuyo caso, el mayor coste de contratar mujeres recae inicialmente sobre la aseguradora, con los efectos discriminatorios indirectos que de ello se pueden derivar) se evita eltrato discriminatorio. El resto de supuestos, que son los más frecuentes en Europa y que son los que promueve el Libro Verde de la Comisión Europea de 2010, genera discriminación, por lo que si lo que se quiere es evitar ésta será necesario que las autoridades prevean medidas que compensen al empresario para que no evite la contratación de mujeres y discrimine en su contra. Por lo tanto, ni la normativa comunitaria promulgada de aplicación a esta materia, ni la línea jurisprudencial que se deriva de la sentencia de 1 de marzo de 2011 del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, resuelven el tema de la igualdad de trato entre hombres y mujeres en materia de pensiones complementarias, ya que dicha igualdad depende no sólo del marco legal que se establezca, sino del propio funcionamiento delos regímenes de pensiones en sí mismos, el cual está estrechamente relacionadocon el diferente comportamiento biométrico de hombres y mujeres.
773	0		_tCrónica Tributaria _w239 _gn. 145, 2012, p. 97-106
942			_cART
942			_z137428
999			_c66578 _d66578